| Содержание: |
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 4
Глава 1. Современное состояние и анализ систем управления
предприятием 7
1.1. Анализ системы ресурсного обеспечения предприятия 7
1.2. Особенности методов управления предприятием 8
1.3. Оценка эффективности управления предприятием 11
Глава 2. Направления совершенствования элементов системы управления ОАО «Фармстандарт-Лексредства» 17
2.1. Характеристика ОАО «Фармстандарт-Лексредства» 17
2.2. Особенности управления на предприятии ОАО «Фармстандарт-Лексредства» 31
2.3. Предложения по совершенствованию и оценка эффективности системы управления на предприятии ОАО «Фармстандарт-Лексредства» 41
Заключение 5
Библиография 9
Введение
Одной из основных проблем, стоящих сегодня перед россий¬скими предприятиями, является их успешная адаптация к условиям рыночной экономики. Решение этой проблемы — необходимое условие для выживания и дальнейшего развития предприятий.
Большинство российских предприятий, особенно те из них, которые не развились в крупные разветвленные структуры (в условно четвертую фазу) претерпевают кризис координации. Падение эффективности функциональных структур — наиболее болезненный этап, который переживают российские предприятия в настоящий момент.
Доминирование функционального подхода в управлении, обеспечивая эффект от деления труда, порождает множество проблем. Во-первых, вертикальные организационные структуры привод¬ят к тому, что процесс разделяется между различными подразделениями. Это приводит к сбоям из-за недостаточной координации работы и противоречивости целей различных подразделений в рамках одного процесса и разделения ответственности за его осуществление между различными подразделениями.
Во-вторых, функ¬циональные подразделения прямо не заинтересованы в общих результатах деятельности, так как оценка их работы мало связана с общим итогом деятельности компа¬нии в целом. В-третьих, в вертикальных структурах, ори¬ентированных на функциональное разделение труда, чрезмерно усложнен обмен информацией по горизонта-ли из-за бюрократических процедур и жесткой иерархич¬ности управления. Результатом такого управления неред¬ко служат потери фактических и потенциальных клиентов.
В совокупность обычно входят действия, которые выполняются струк-турными элементами, расположенными на различных уровнях организационной структуры.
Построение (выделение) системы управления компанией требует навы-ка, понимания сущности действий, но самое главное, понимания и грамотного формулирования целей, которые достигаются данной совокупностью действий и выполняемыми функциями. Достижение различных целей требует той или иной совокупности выполняемых функций и, следовательно, усилий тех или иных подразделений, выделяющих своих сотрудников для участия в определенном бизнес-процессе.
Описание системы управления компанией проводится с целью ее дальнейшего анализа и реорганизации (улучшения и соответствия поставленным целям). Целью реорганизации может быть внедрение информационных систем, автоматизирующей расчеты и анализ, сокращение затрат, повышение качества продуктов производства и услуг, внедрение стандартов и др. Для каждой задачи существуют определенные параметры, определяющие набор знаний и данных по процессам, необходимым для решения таких задач. Поэтому требования к описанию и представлению процессов могут быть весьма разнообразными, что может потребовать применения различных средств.
Эффективное управление организацией означает достижение макси—мальных результатов при минимуме потерь, получаемых при управленческой деятельности. Для организации эффективного управления организацией следует добиться тесного взаимодействия между подразделениями, оперативного реагирования на изменение внешней среды, оптимизации потоков документов, информации, товаров, сырья и т. п. внутри предприятия. Для данных целей требуется проведение реинжиниринга бизнеса. А для данной процедуры требуется тщательное изучение бизнес-процессов предприятия.
Целью данной работы является совершенствование системы управления современной компанией.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. Провести анализ структуры управления современной компанией.
2. Обосновать систему оценки эффективности управления компанией.
3. Показать общую характеристику фирмы и организации ее бизнеса с выявлением проблемных вопросов.
4. Разработать мероприятия, повышающие эффективность управления компанией и оценить их эффективность.
В качестве объекта исследования в работе выступает ОАО «Фармстан-дарт-Лексредства».
В качестве предмета исследования в работе выступает система управления компанией ОАО «Фармстандарт-Лексредства».
Для написания работы кроме специальной литературы и публикаций использовались внутренние материалы ОАО «Фармстандарт-Лексредства».
При написании работы использовались труды таких авторов как: Батяев А.А., Егоршин А.П., Магура М.И., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Меликьян Г.Г., Попов Г. X., Травин В.В., Дятлов В. А. Проблема формирования эффективной системы управления освещена также в трудах отечественных и зарубежных авторов как Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Бавыкина В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. , Шкатулла В.И. и др., а также материалы периодической печати и сайты сети Интернет.
В качестве методологической базы, помимо общетеоретических мето-дов, использовались результаты маркетинговых исследований, статистиче-ские методы анализа.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
Заключение
Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура управления, поэтому каждая организация сама должна строить структуру управления, приемлемую только для нее.
Объектом исследования в работе является ОАО «Фармстандарт-Лексредства», основной вид деятельности — производство лекарственных препаратов.
Во время написания дипломной работы были выполнены следующие разделы:
1. Переработан теоретический материал по теме управления предприятием.
2. Проведен анализ основных технико-экономических показателей и сделаны выводы по финансовому состоянию организации.
3. Сделан анализ текущей организационной структуры, выявлены ее недостатки и разработаны пути их устранения.
Анализ технико-экономических показателей и финансовой деятельности предприятия показал его хорошее устойчивое развитие, поэтому в данных бизнес-процессах изменения пока не требуются.
Анализ системы управления персоналом позволил сделать ряд выводов:
1. В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.
2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
3. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит о том, что:
1) в организации отсутствует система планирования персонала;
2) не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;
3) не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;
4) коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации — материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
4. Заработная плата часто не обеспечивает должного уровня мотивации работников, что усугубляется высоким разрывом между оплатой труда руководства и работников.
1. Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев ведет к потере персонала, «формирующего результат».
Анализ качества трудовой жизни показал неудовлетворительный результат, что говорит о том, что система управления персонала нуждается в совершенствовании.
Для совершенствования кадровой политики рекомендуется провести следующие мероприятия:
1. Формирование кадрового резерва — эффективная подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.
Для ОАО «Фармстандарт-Лексредства» необходимо создать два вида кадрового резерва:
— прямой — в него входят руководители — кандидаты, готовые к замеще-нию ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;
— перспективный — молодые специалисты с лидерскими качествами, ко-торые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.
2. Материальное стимулирование — несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов — достижения плановых и cверхплановых показателей, завершения этапов работы.
Руководству компании предлагается внедрить новую систему оценки труда персонала компании. Согласно данной системе, все должности Компании разделены по грейдам (19 грейдов). Для каждого грейда определены диапазоны базовых заработных плат. (MIN-MID-MAX). Корректировка диапазонов не влечёт за собой автоматический пересмотр должностных окладов работников.
Пересмотр заработных плат основывается на 2 факторах:
1. Результаты работы работника (выполнение личныхKPI).
2. Положение заработной платы в диапазоне.
Таким образом, предлагаемая оценка сотрудников компании по систе-ме грейдов позволит четко видеть и анализировать работу каждого сотрудника, что позволит варьировать получаемую ими заработную плату в зависимости от личного вклада и положительным образом скажется на работе всей компании.
Также в компании необходимо ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве.
3. Нематериальное стимулирование — кроме денежных выплат в организации придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста играет довольно значимую роль в формировании лояльности сотрудников к организации. Даже если директор фирмы склонен поддерживать дистанцию в отношениях с подчиненными, ему стоит быть более внимательным к ценным специалистам, профессионалам. Неформальные беседы, интерес, проявленный к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, создают атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более весома, чем материальное стимулирование. Внимание должно подкрепляться и конкретными действиями начальства.
4. Планирование карьеры работников — эффективность профессиональ-ной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера — успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Цели управления профессиональной карьерой со стороны ОАО «Фармстандарт-Лексредства»:
— эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;
— своевременное обеспечение организации необходимым ей количест-вом персонала с соответствующим профессиональным опытом;
— создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профес-сионального развития персонала;
— обеспечение относительно стабильного состава персонала.
Эффективность внедрения новой системы управления вознаграждением выражена в сокращении затрат на выполнение функций управления в целом на 93 000 руб. в год или на 15%, а также в повышении лояльности большей части работников компании.
Таким образом, проведенный анализ системы управления предприяти-ем позволил выявить ее недостатки и разработать мероприятия по их устранению.
Библиография
1. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебное пособие/ В. Р. Веснин. — М.: Изд-во «Триада, Лтд»,2005. — 395 с.
2. Виханский О. С. Менеджмент: учебное пособие/ О. С. Виханский. — М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. — 459 с.
3. Галькович, Р. С. Основы менеджмента: учебник/ Галькович Р.С., Набоков В.И. — М.:Изд-во ИНФРА-М, 2001. — 386 с.
4. Дафт Р. Л. Теория организации: учебник для студентов вузов/ Р. Л. Дафт. — М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 736 с.
5. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Уч. пособие. / П. Ф. Друкер. -М.:Инфра-М, -2009. 272с.
6. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте: учебник для студентов вузов/ Д. У. Дункан. — М.: Изд-во Дело, 2002 — 348 с.
7. Игнатьева А. В. Основы менеджмента: учебное пособие/ А. В. Игнатьева. -М.: Изд-во Экон. Образование, 2005. — 478 с.
8. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное посо-бие/Н. И. Кабушкин. — М.: Изд-во Экомпресс, 2004. — 398 с.
9. Козлов В. Д. Управление организационной культурой: учебник/ В. Д. Козлов. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — 297 с.
10. Кохно, П. А. Менеджмент: учебник/Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров М.А. — М.: финансы и статистика, 2003. — 453 с.
11. Ладанов И. Ю. Практический менеджмент: учебник/ И. Ю. Ладанов. — М.: Изд-во"Ника», 2002. — 348 с.
12. Латфуллин Г. Р. Теория организации: учебное пособие / Г. Р. Латфуллин. — СПб.: Изд-во Лань, 2002. — 392 с.
13. Мазур, И. И. Реструктуризация предприятий и компаний: учебное пособие/ И. И. Мазур, В. Д. Шапиро. — М.: Изд-во Высшая школа, 2003. — 281 с.
14. Мазур, И. И. Управление проектами: учебник для вузов/ И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдероне. — М.: Изд-во Омега-Л, 2006. — 579 с.
15. Менеджмент организации: учебник для вузов/Под ред. З. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. -М.: Изд-во ИНФРА-М, 2004 — 378
16. Менеджмент: учебник для вузов/ Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Изд-во Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.- 437 с.
17. Мескон, М. Основы менеджмента: учебное пособие/ М.Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. — М.: Изд-во Дело, 2005. — 394 с.
18. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник для вузов/ Б. З. Мильнер. — М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. — 583с.
19. Основы менеджмента: учебник/под ред. А. А. Радугина — М.: Изд-во Центр, 2003. -375с.
20. Парахина, В. Н. Теория организации: учебник для вузов/ В. Н. Парахина, Т. М. Федоренко. — М.: Изд-во КНОРУС, 2007. — 346 с.
21. Поршнев, А. Г. Управление организацией: учебное пособие/ А. Г. Порншев, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. -М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001. — 290 с.
22. Райс М. Оптимальная сложность управленческих структур/ М. Райс// проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 5.- С. 23–24.
23. Русинов, Ф. М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: учебное пособие/ Л. Ф. Никулин, Л. В. Фаткин.- М.: Изд-во ИНФРА-М, 2005. — 269 с.
24. Семикова В. Л. Теория организации: учебник для вузов/ В. Л. Семикова. — М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. — 637 с.
25. Типовой сборник должностных инструкций. CD диск, 2004.
26. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: учебник для вузов/ Р. А. Фатхутдинов. — М.: Изд-во Банки и биржи, 2004 — 394с.
27. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника.: Учеб. пособие для вузов. -М.:Юнити-Дана, -2008.-399 с
28. Юганов Ф. Ф. Пути повышения рентабельности телекоммуникаци-онных предприятий/Ф. Ф. Юганов //Журнал Промышленность. — 2004. — № 5. — С. 28–35.
29. Матвеева Н. С. Методы оценки и критерии экономической эффек-тивности человеческого капитала. / Н. С. Матвеева. Режим доступа: http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods.htm
30. Тэпскотт Д. Сотрудники предприятия как интеллектуальный капи-тал. / Режим доступа: http://www.spnet.ru/osp/cw/1998/28/career.htm
|
О КОМПАНИИ
